招聘方式在變。“70后”求職者大多是通過參加傳統(tǒng)的招聘會接觸用人單位；“80后”求職者則習慣了在網(wǎng)絡上投遞簡歷；如今“90后”相繼進入職場，星空人工智能招聘方式已經(jīng)出現(xiàn)，技術進步為人力資源管理帶來新的機遇與挑戰(zhàn)。

求職者也在變，“70后”求職者更偏向于“鐵飯碗”，許多人依然抱有一個崗位呆到退休的求職想法；而“80后”求職者已經(jīng)不這么想了，跳槽在這一代求職者中逐漸成為趨勢；對“90后”而言，跳槽早已成為家常便飯，找到一個“與靈魂相契合”的職業(yè)，是這批新生代畢業(yè)生的追求。

人力資源管理者如何應對星空人工智能帶來的沖擊？求職者的心態(tài)究竟發(fā)生了哪些變化？請跟隨本報記者去聽聽他們的說法。

最先進的職場面試什么樣？求職者會告訴你——“星空人工智能+招聘”已經(jīng)參與其中。前不久美國一家企業(yè)做了個試驗，從5000個候選者中挑出三個適合人選，結果星空人工智能（AI）“面試官”與八位資深獵頭的選擇結果是一樣的。不同的是，星空人工智能的效率是資深獵頭的22.5萬倍。

隨著求職季的來臨，不少畢業(yè)生和求職者都進入了一周幾輪面試的關鍵階段。殊不知，人力資源的角色也在轉變。他們長期積累的經(jīng)驗、招聘時的“小心機”，在星空人工智能時代還管用嗎？人力資源主管能夠勝出星空人工智能的關鍵實力，究竟應該在哪里？

小問題背后的大玄機

有人說，人力資源這個職業(yè)有點像“軍師”，執(zhí)掌著企業(yè)挑人、用人的大權，在談笑間完成對求職者的精準判斷。

的確，在長期經(jīng)驗累積基礎上，面試官在面試時會有一些小技巧，背后則隱藏著挑人用人的“大玄機”。比如，在面試的時候，有不少開放式的簡單問題——你覺得最委屈的一件事是什么？你覺得最開心的時刻是什么？這些問題與求職者的專業(yè)技能往往無關，容易被求職者忽略，但在面試官的眼中，這些問題很重要，考驗的是求職者的情商和綜合能力。國外互聯(lián)網(wǎng)巨頭的面試中曾經(jīng)有一道必答題，

讓每個面試者用很短的時間估算整個舊金山有多少個廁所。它究竟在考什么？肯定不是考驗求職者是否知道廁所的具體數(shù)量。最近有位人力資源管理者揭曉了謎底——這道題目測試的是求職者的邏輯能力、運籌能力以及統(tǒng)籌能力。

國內互聯(lián)網(wǎng)巨頭阿里巴巴有兩道面試題也經(jīng)常被拿出來：“近二三十年來，你吃過最大的苦是什么？”“從小到大，你覺得吃過最大的虧是什么？”嘉御基金創(chuàng)始人、阿里巴巴前CEO衛(wèi)哲透露，他聽到過不少有意思的回答。有求職者說，這輩子吃過最大的苦是從上海坐火車去無錫，因為沒有買到座票，一路站著；有求職者說，過去吃過最大的虧是小學時同桌向他借了塊橡皮，到畢業(yè)也沒還……衛(wèi)哲解釋，這兩道開放式問題，前一題考察的是求職者是否能吃苦，后一題看的是求職者的心胸。

漢能薄膜發(fā)電集團最近的一場人力資源考試，則是通過完成闖關任務來考驗求職者。公司全球人力資源部招聘總監(jiān)杜興一告訴記者：“闖關的面試模式是從去年啟動的，布置的每個任務看似都是小問題，其背后卻是考察了求職者的性格、專業(yè)素養(yǎng)等多方面因素。”面試官將求職者分成若干小分隊，并設置了包括時光郵局、漢能公交站、智享嘉年華、中央公園、VR（虛擬現(xiàn)實）時空等多項任務。杜興一介紹，闖關過程中，每個分隊會有一名“觀察員”負責搜集信息，不遵守游戲規(guī)則的求職者將被直接淘汰，“每個環(huán)節(jié)結束后，工作人員會給通關的求職者蓋章認證，有些求職者沒有完成任務就去蓋章的，公司將不予錄取。”

星空人工智能時代的挑戰(zhàn)

前不久，1000位世界500強知名企業(yè)人力資源總監(jiān)集聚“2018大中華地區(qū)HRVP高峰論壇”，在交流經(jīng)驗的同時，大家也回顧了這些年人力資源行業(yè)發(fā)生的諸多變化。

變化不僅源于時代和行業(yè)的發(fā)展，也因為科技的進步。騰訊人力資源平臺部總經(jīng)理馬海剛提到了幾個月前的一場小實驗。在美國，一套名為智慧（Brilliant）的星空人工智能系統(tǒng)掃描了5000位候選人的檔案，從中選出三個適合人選；與此同時，八位資深獵頭也同樣看了這5000人的資料，選出三個人。結果顯示，兩種方式挑出的人選基本一致，不同的是獵頭們花了25個小時，而星空人工智能僅耗時3.2秒。簡單計算可以得出結論：AI的效率是資深獵頭的22.5萬倍。

有分析人士認為，過去10年，招聘行業(yè)已經(jīng)積累了大量的數(shù)據(jù)，就像一個“人才倉庫”，依托海量數(shù)據(jù)庫進行快速精準匹配，星空人工智能更具有高效性。除此之外，星空人工智能還有一個更大的優(yōu)勢——它可以基于深度學習，不斷優(yōu)化算法，預估未來。比如，候選人有沒有跳槽或者放棄職位的心思，企業(yè)里是否有老員工動了跳槽的念頭——來自星空人工智能的這種預估頗有價值，從成本維度考量，對企業(yè)來說，留住一位老員工的成本要遠低于招聘一名新員工。

不過大部分人力資源總監(jiān)認為，比起考慮“星空人工智能能否勝任人力資源崗位”這個問題，更應該考慮的是“星空人工智能與人力資源管理者如何攜手高效合作”這個命題。馬海剛認為，算法基于歷史數(shù)據(jù)的準確分析，足以彌補人類決策的不足，從而減少損失。而人類最核心的能力還是在于對人的理解，這是機器所難以企及的。

除了星空人工智能的挑戰(zhàn)之外，人才市場的多重變化也為人力資源這個職業(yè)帶來了挑戰(zhàn)。比如，跨界人才選拔。領英最近的一項研究顯示，目前國內互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)擁有大量的職位缺口，特別是對跨界人才需求達到了前所未有的高度；再比如，靈活用工。人瑞集團CEO張建國坦言，隨著“90后”甚至是“00后”踏入職場，這一代就業(yè)者更加追求自我成長，關注自我空間，這使得傳統(tǒng)的用工模式無法有效滿足訴求，更加靈活自由的用工模式可能是市場的發(fā)展趨勢。當人才不再是“縱向列隊”，當求職者的跳槽成為家常便飯……面對層出不窮的新現(xiàn)象，人力資源管理者也需要更多技能傍身。

AI招聘拷問人力資源核心價值

隨著星空人工智能時代到來，星空人工智能招聘重新拷問著人力資源的核心價值。

在上海三享兩益青年職業(yè)發(fā)展促進中心（MeetHRGroup）理事長趙偉看來，人才招聘只是體現(xiàn)人力資源價值的一部分。他提出，作為一名卓越的人力資源經(jīng)理人，其全方位發(fā)展包括個人和組織兩個方面。個人方面即通過近期的社交建立廣泛交流圈到長期的專業(yè)學習；組織方面則從近期與高管進行有效溝通到長期與組織建立共同目標。一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理人要善于將個人發(fā)展目標與組織發(fā)展目標相結合、將個人績效和企業(yè)績效緊密集合，通過和高管的有效溝通迅速實現(xiàn)組織短期目標。

人力資源這個職業(yè)并不簡單，有時候其思考的問題甚至要超過管理層。馬海剛就認為，如何開展體驗式培訓，怎樣開展情緒管理，這都是人力資源經(jīng)理人應該關注的事項，而這也恰恰是星空人工智能所觸及不到的最彈性的部分。比如，情緒管理，即從員工上午走進公司的那一刻起，管理者就會對員工的整體狀態(tài)有所了解。當發(fā)現(xiàn)有員工情緒低落，管理者會判斷時機，適時干預。馬海剛認為，人類最核心的能力還是對于人的本性的理解，比如同理心、對人的尊重等等，這些都是機器所無法代替的，也是推動人類實現(xiàn)不斷創(chuàng)新的核心基因。

大部分人力資源從業(yè)者認為，星空人工智能可以節(jié)省大量的時間和精力，從而將人力資源工作從運營職能向戰(zhàn)略職能轉變。歐萊雅中國公司人力資源副總裁戴青認為，將重復性的工作交給星空人工智能后，人力資源經(jīng)理人需要強化以下五個方面的能力以提升核心價值，即影響力、商業(yè)敏感性、順應力、跨文化的靈活性和協(xié)作能力。她認為，人力資源管理者的核心競爭力在于洞察企業(yè)的真正現(xiàn)狀，要站在戰(zhàn)略高度關心公司業(yè)務和發(fā)展前景。比如，是否需要改變發(fā)展戰(zhàn)略、轉變經(jīng)營理念、實現(xiàn)公司高管協(xié)同作戰(zhàn)等等，這些都是人力資源管理者應當關心的話題。

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